Üye Girişi

Editörden

Bize Ulaşın

MST

Anasayfa

İnsan Kaynakları Yönetimi

Yönetim ve Organizasyon

Organizasyonel Davranış

Araştırmalarım

Makaleler

Köşe Yazıları

Bir Konu

Akademik Takvim

Kitaplık

Linkler

Email Form

PERSONEL GÜÇLENDİRME

Çalışanların etkin bir biçimde oluşumuna ve uygulamasına katılmadığı hiç bir strateji uzun süre varlığını sürdüremez. Güçlendirme, organizasyonlarda bireylerin karar verme yetkilerini arttırma ve kişisel gelişimi sağlamalarında destek olmadır. Yalnız burada önemli olan nokta yetki devri ile güçlendirmenin karıştırılmamasıdır. Bunun sebebi yetki devrinde yönetici kendinde olan bir yetkiyi bir süreliğine bir astına devrederken güçlendirmede zaten yetki o işi yapan kişiye ait hale gelmektedir.

Güçlendirme sayesinde şirketlerde verim artışı, maliyet düşüşü ve daha önemlisi karar verme sürecinde meydana gelen kısalma sayesinde hızla değişen dış çevre koşullarına daha kolay uyum sağlayabilmek gibi faydalar sağlanmaktadır.

Toplam kalite anlayışının ortaya çıkmasıyla yöneticilerin karar verme ve kontrol ile ilgili olan fonksiyonları daralmış, daha çok koçluk ve danışmanlık fonksiyonu artmıştır. Bunun en büyük sebeplerinden biri güçlendirme ve yatay organizasyon şeklinde ortaya çıkan anlayışlar sayesinde örgütlerde düşünen ve karar veren ile işi yapan arasındaki farkın gitgide azalması hatta ortadan kalkmış olmasıdır. Güçlendirilen personel artık kendi işini ilgilendiren konularda üstlerine çok da fazla danışmadan kendi kararlarını verebilme yetkisine sahip hale gelmiştir. Yatay organizasyonlarda kendi kendini yöneten takımlar sayesinde yine aynı durum karşımıza çıkmaktadır.

Modern iş ortamında, geleneksel karar verme mekanizması sadece yöneticilerin katıldığı bir organ olmaktan çıkmış, alt seviyelerdeki çalışanların da katılımıyla homojen bir görünüm almıştır. Son yıllarda kendi kendini yöneten takımlar, personel güçlendirmenin merkez noktası haline gelmiştir. Bu tür takımlar bir sürecin tamamı ya da bir ürünün bütünü üzerinde sorumludurlar. Kendi kendini yöneten takımların performansını artırmak için rol oyunları (role-playing), tartışma seansları ve takım çalışmaları yaygın kullanılan yollardandır. Takım lideri işine bağlı ve işini çok seven biri olmalıdır. İyi bir takım liderinde olması gereken diğer özellikler hevesli olma, idare kabiliyeti, pozitif bir karakter ve sorumluluk alma isteği olarak sıralanabilir.

Restoranları ele alalım. Restoran işletmecileri veya sahipleri otoritelerinin sarsıldığını ve çalışanlarının yanlış kararlar verebileceğini düşündükleri için "güçlendirme" kelimesine pek sıcak bakmazlar. Ancak personel güçlendirme, hem ciroyu hem de çalışanların seviyesini yükselten etkin bir yönetim aracıdır. Yöneticiler, çalışanlarla bilgilerini paylaşarak, onlara otonomi vererek veya kendi kendini yöneten küçük takımlar kurarak personel güçlendirme konusunda aktif olarak rol almalıdırlar.

Bilgi paylaşımı çoğunlukla yöneticiler tarafından ihmal edilen temel bir iletişim becerisidir. Yaptığı işin önemi hakkında yeterince bilgi sahibi olan bir çalışanın motivasyonu daha yüksek olur çünkü ne iş yaptığını bilir. Ancak hergün önüne yığınla dosya konulan ve bunların ne işe yaradığı hakkında yeterli bilgiye sahip olmayan çalışanda zamanla motivasyon körelir, verim azalır. Bunun yanı sıra, çalışanın, yaptığı olumlu ve olumsuz hareketlerin sonuçlarını bilmesi de işe yarayan başka bir yoldur.

Müşteri ilişkilerinde de personel güçlendirme büyük önem taşımaktadır. Müşteriyle doğrudan ilişkide bulunan personelin anlık kararları verebilmesi için şirketin misyonu ve hedefleri doğrultusunda belli bir otonomiye sahip olması gerekmektedir. Tabii ki bu otonomi sonsuz olamaz, belli bir prosedür ve kurallar ile kısıtlanmalıdır. Örneğin, müşteri beklentilerinin nereye kadar aşılabileceğiyle ilgili bir sınır konulabilir. Ancak bu sınırlar açık ve tartışmasız olmalıdır, aksi takdirde çalışanın sınırları belirsizleşir, ne yapacağını bilemez ve otonomi de yürümez. Çalışanlar, tek başlarına etkili karar verebilme becerileri üzerine eğitilerek eğitim aracılığıyla da personel güçlendirmesi gerçekleştirilebilir. Çok yönlü bir eğitim ile çalışanların hareketlerinden sorumlu oldukları bir otonomi de sağlanabilir.

 

Personel Güçlendirme ve Yetki Devri Arasındaki Fark

Personel güçlendirme, global değişim ve rekabetin ortaya çıkardığı veya önemini artırdığı yeni bir yönetim kavramıdır. Bir yönetim kavramı olarak güçlendirme; yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile kişilerin karar verme haklarını (yetkilerini) arttırma ve kişileri geliştirme süreci olarak tanımlanabilir. Bir başka deyişle güçlendirme; çalışanların, kendilerini motive olmuş hissettikleri, bilgi ve uzmanlıklarına olan güvenlerinin arttığı, inisiyatif kullanarak harekete geçmek arzusu duydukları, olayları kontrol edebileceklerine inandıkları ve organizasyonun amaçları doğrultusunda uygun ve anlamlı buldukları işleri yapmalarını sağlayan uygulamaları ve koşulları ifade eder.

Çalışanlar, işleri üzerinde kontrol ve sahiplenme hissettiklerinde personel güçlendirmesi gerçekleşir. Güçlendirilmiş bireyler, yaptıkları  işlerin kendilerine ait olduğunu hissederler ve sonuçlarının da kendilerine ait olduğunu bildiklerinden daha fazla sorumluluk üstlenirler. İşlerin yapılmasında inisiyatif alırlar, işlerinden hoşlanırlar ve bunun sonucunda işletme içindeki etkinlikleri artar.

Personel güçlendirmesi ile ilgili literatürde çeşitli tanımlar bulunmaktadır. Bir kaynak, personel güçlendirmesini, çalışanların yaptıkları işlerin sorumluluklarını kendilerine yüklemek olarak tanımlamıştır. Başka bir kaynak, personel güçlendirmesini, gücün çalışanlar ile paylaşılması ve bunun sonucunda çalışanların kendilerine ve şirkete yaptıkları katkının bilincine varması olarak yorumlamıştır. Personel güçlendirme, başka bir tanıma göre, yöneticilerin ve çalışanların kendilerini ve işlerini etkileyecek kararların verilmesinde gücü paylaşmaları olarak açıklanmıştır. Son olarak, personel güçlendirmesi, çalışanın kendi etkinliğine olan inancını güçlendirme sürecidir. Çalışanın öz-yeterlilik hissini geliştirebilecek her türlü yönetim şekli personel güçlendirmesini sağlar.

Bandura psikoloji alanında yaptığı çalışmalar sonucunda personel güçlendirmesinin 4 şekilde olacağını bulmuştur.

 (1) Stres ve endişe anlarında kişiye olumlu duygusal destek vermek, 
 (2) Olumlu yönde ikna edici ve cesaretlendirici sözler söylemek, 
 (3) Başkalarının etkinliklerini izlemeyi sağlamak, 
 (4) Aktif olarak başarılı bir işle görevlendirmek. 

 

Conger ve Kanungo'nun yaptıkları çalışma sonucunda, örgüt ortamında kişilerin kendilerini güçsüz hissettikleri faktörler de saptanmıştır:

 

Kişilere güçsüzlük hissi veren faktörler (J.A. Conger & R.N. Kanungo, The empowerment process: Integrating theory and practise, Academy of Management Review (July, 1988))

 

Örgütsel Etmenler

Belirli örgütsel değişimler, transferler
Riskli girişimler
Aşırı rekabet baskıları
Bürokratik ortamlar
Düşük iletişim ve sınırlı network sistemleri
Aşırı merkeziyetleştirilmiş şirket kaynakları

 

Yönetici Tarzı

Otoriter (Yüksek Kontrol)
Olumsuzluk (Hatalar üzerinde odaklaşma)
Davranış ve sonuçlar üzerinde nedensiz davranışlar

 

Ödüllendirme Sistemleri

Düzensizlik (Keyfi ödüllendirmeler)
Rekabete dayalı ödüllerin düşüklüğü
Yenilikçiliğe dayalı ödüllerin düşüklüğü

 

İş Tasarımı

Rol belirsizliği
Teknik destek ve eğitim eksikliği
Gerçekçi olmayan hedefler
Uygun otorite eksikliği
Düşük iş çeşitliliği
İş performansı ile yakın ilişkisi olan kararlara, etkinliklere ve toplantılara düşük katılım
Uygun/Gerekli kaynakların eksikliği
Çok fazla kurallar ve yönetmelikler
Rutin işlerin fazlalığı
Düşük ilerleme fırsatları
Anlamsız hedefler/görevler
Üst yöneticisi ile sınırlı iletişim

 

Personel güçlendirmesi kavramı, yakından incelendiğinde katılım, yetki devri ve motivasyon ile yakından ilişkili olduğu görülür. Ancak personel güçlendirmenin farkı diğer kavramlara oranla daha geniş bir anlamı olması ve uygulanma zorluğudur.

 

Kavramlar tek tek incelendiğinde, katılım, işletme içinde çalışanların karar verme sürecinde aktif rol almalarını ifade eder. Katılımın artması ile çalışanların motivasyonları ve işlerine karşı olan olumlu tutumları da artar. Personel güçlendirmenin bir boyutu da, çalışanların mümkün olduğunca yönetime katılmalarını sağlamaktır. Yetki devri ise, bir yöneticinin herhangi bir alanda kendisine verilmiş olan karar verme yetkisini, kendi isteği ile belirli şartlar altında astına devretmesidir. Ancak yönetici gerekli gördüğünde bu hakkı tekrar geri alabilir. Personel güçlendirmenin de, yetki devri boyutu bulunmaktadır. Ancak buradaki anlayış yetki devrinden farklıdır. Yetki devrinde esas, yönetici işin sonunda hala sorumlu kişidir ve gerekli gördüğü için ya da daha iyi sonuçlar elde edebileceğini düşündüğü için kendine ait olan bir hakkı geçici olarak astına devretmesidir. Güçlendirme kavramında ise, işi yapan kişinin, işletmenin üst tarafındaki yöneticilere göre bu alanda uzman olduğu anlayışına dayanmaktadır. Kısacası bu alanda uzman olduğundan, yaptığı işin sahibi gibidir ve doğal olarak iş hakkındaki fırsatları görüp karar vermesi kişinin inisiyatifine kalmıştır. Kısacası yetki, zaten işi yapmakta olan kişinindir. Motivasyon kavramının özünde ise çalışanın performansını yükseltmek için uygun şart ve ortamların yaratılması yatar. Çalışanın nasıl kontrol edileceği ve yönlendirileceği önem taşır. Güçlendirme kavramında kontrol çalışandadır ve işletmenin asıl amacı çalışanın kendini yetiştirmesi ve sonucunda işinde başarılı olabilmesi için gerekli kararları almasıdır.

 

Referanslar

 

Conger, J.A. & Kanungo, R.N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, July.

Eylon, D. & Au, K.Y. (1996). Exploring Empowerment Cross-Cultural Differences Along the Power Distance Dimension. Paper presented at the National Academy of Management Meeting, Cincinnati, OH:

Ford, R. & Myron, F. (1995). Empowerment: A Matter of Degree. Academy of Management Executive, Vol:9, No:3.

Koçel, T. (1999). İşletme Yöneticiliği (7.Basım). İstanbul: Beta.

Kolb, D.A., Osland, J. & Rubin, I.M. (1995). The Organizational Behavior Reader. New Jersey: Prentice Hall.

Wellins, R.S., Byham, W.C., Wilson, J.M. (1991). Empowered Teams. San Francisco: Jossey-Bass Inc.

Brandt, J. R. (2001). Closing the Gap, Industry Week.
Potochny, D. (1998). Employee empowerment Key to efficient customer service, Nation's Restaurant News.

Araş. Gör. Seçil Taştan