Üye Girişi

Editörden

Bize Ulaşın

MST

Anasayfa

İnsan Kaynakları Yönetimi

Yönetim ve Organizasyon

Organizasyonel Davranış

Araştırmalarım

Makaleler

Köşe Yazıları

Bir Konu

Akademik Takvim

Kitaplık

Linkler

Email Form

 

BİR KONU

İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel Stratejiler İle İlişkisi

Araş. Gör. Seçil TAŞTAN

 

 

Giriş

1980’li yılların başından itibaren insan kaynakları yönetimi ve strateji kavramları birlikte ele alınmaya başlanmış ve “stratejik insan kaynakları” kavramının ortaya çıkması sözkonusu olmuştur. Üretim ve dolayısıyla yönetim süreçlerinin yüksek teknolojiye dayanması; nitelikli işgücüne olan gereksinmeyi artırmış ve pazara dönük böyle güçlü bir personel bileşimine sahip olmak üzere, işletme genelini kapsayan uzun dönemli karar ve stratejilerin oluşturulması sorumluluğuna katılan bir insan kaynakları yönetiminin örgüt üzerindeki işlevsel etkileri artmıştır.
Böylelikle günümüz koşullarında insan kaynakları etkinlikleri, işletmenin rekabet ortamında varlığını sürdürebilmesinde giderek önem kazanmaya başlamıştır. Bu bağlamda, modern insan kaynakları departmanları işletmenin toplumsal, örgütsel, işlevsel dengeler ve kişisel amaçlar karşısında yaptığı temel mücadelelerde, stratejik destek sağlamakta ve işletme gereksinimlerini daha etkin biçimde karşılamaktadırlar.

Temel İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

Bugünün rekabet ortamı, sağlam, hızlı hareket eden ve proaktif olan organizasyonlara gereksinim duyurmaktadır. Bunun sağlanması da iyi tasarlanmış stratejik bir planla mümkün olabilir. Ancak, stratejik planlama ve anlamlı olarak yapılan organizasyonel dizaynlar bunları uygulamaya arzulu ve yetenekli insanlar olmadığı sürece yeterince değer taşımamaktadır. İnsan kaynakları için planlar yapmayan bir işletme, çoğunlukla personelinin ihtiyaçlarının karşılanmadığını veya ana amaçlarının etkinlikle başarılamadığını görecektir. İnsan kaynakları planlaması, iş analizi, iş tanımlaması, insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi, insan kaynağının temini, işe ve pozisyona yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve geliştirilmesi ve personel sayısının azaltılması süreçlerini kapsamaktadır. İşletmenin amaçlarına ulaşması için ise formel yapının ve insan kaynakları planlarının uyumlaştırılması, işletme ile çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi gerekir. Dolayısıyla, işletmenin etkinliği, insan kaynakları dengesini doğru kurmaya bağlıdır. Bu dengeyi kurmadaki temel belirleyici ise stratejik yönetim sürecinin her aşamasında, insan kaynaklarının sürece katılımı ve süreci gerçekleyecek faaliyetleri yerine getirmede sergileyeceği performanstır. (1)

Ortaya çıkan yeni insan kaynakları yönetimi anlayışı, çalışanların geliştirilmesi ve ödüllendirilmesi yollarıyla örgütlerin genel stratejilerini gerçekleştirmelerine ve genel stratejiyle uyumlu ve bütünlük arzeden İnsan Kaynakları stratejileri oluşturulmasını gündeme getirmiştir. 

Bu bağlamda, insan kaynakları yönetiminin, stratejik bir yaklaşım olarak, strateji kavramının öğelerini uyguladığı görülmektedir. Bu öğeler şunlardır: (2)

Dış çevre ve etkisini tanıma: Dış çevreyi, rekabeti, işletme dışı insan kaynakları dinamiklerini ve etkilerini tanıma (fırsat ve tehlikeleri).
Uzun vadeye odaklanma
İşletme stratejisi ile bütünleşme (entegrasyon): İşletme stratejisi, hem stratejik insan kaynakları yönetimi sürecini etkiler hem de bu süreçten etkilenir.
Organizasyonel ortamı dikkate alma: Yapı, kültür ve tüm çalışanları dikkate alma.
Sonuçlar: Stratejik insan kaynakları yönetimi sürecinin sonuçları, işletme performansını etkiler.

Bu doğrultuda, insan kaynakları yönetiminin temel bileşenleri, aşağıdaki gibi sayılabilmektedir; (3)

- İnsan kaynağını, stratejik yönetim sürecine entegre edecek biçimde yapılacak çevresel analiz.
- İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin (süreçlerinin), planlanmasına ve işleyişine temel oluşturan organizasyonel kültür ve felsefeye göre stratejik amaçların yorumlanmasına dikkat eden bir uygulama süreci.
- İnsan kaynağı çıktısına odaklanmış, etkinlik anlayışının geliştirilmesi ve kontrolü.

Bu anlatımlardan hareketle, insan kaynakları stratejisi için şu tanımı yapmak mümkündür. “Organizasyonun çerçevesindeki değişmelere göre gelecekte ortaya çıkacak ihtiyaçlarını karşılayacak kapasiteye sahip bir insan kaynağı, geliştirmeye yönelik planlar, programlar ve eğilimler bütünüdür.” (4) Ayrıca, daha önce de değinildiği gibi insan kaynakları stratejisi, rekabetçi avantaja ulaşmanın temel araçlarından biri olarak da tanımlanmaktadır. Bu da mevcut ve gelecekte gerekli olacak insan kaynağının, stratejik tercihler ve amaçlar doğrultusunda belirlenip hazırlanmasını ve motive edilmesini gerektirmektedir. (5)

Eğitim ve geliştirme, insan kaynakları planlaması, kariyer planlaması, personel seçme ve yerleştirme, performans değerleme, ücret yönetimi ve ödüllendirme, iklim ve kültür, iletişim, motivasyon, yetkinlik değerlemesi ve endüstri ilişkileri gibi işlevler insan kaynakları yönetiminin stratejik alanlarını oluşturmaktadır. İnsan kaynakları yönetim stratejileri ise; tüm bu stratejik alanlarla, bireysel ve örgütsel amaçları bütünleştirip işletmenin işgücünden en etkin bir biçimde yararlanılarak örgüt verimliliğinin arttırılmasını hedeflemektedir. Dolayısıyla işe alma ve yerleştirme, işe alıştırma ve yetiştirme, iş değerleme, işgören değerleme, ücretleme, güdüleme ve moral gibi temel insan kaynakları yönetim işlevlerinin her birisi için stratejiler formüle edilip uygulamaya alınmalıdır.

Bununla birlikte daha genel anlamda insan kaynakları yönetim stratejilerini şu şekilde gruplamak mümkündür:  (6)

İşgücü planlama stratejileri; işgücüne ilişkin bunlara örnek olarak kısa-uzun dönem planlama stratejileri, merkezi-merkezkaç planlama stratejileri, bütünleşik-kısmi planlama stratejileri verilebilir.

a. İşgören temin stratejileri; örgütün gereksinim duyduğu nitelik ve nicelikteki personel, bu işe ayrılan finansal kaynak, işletmenin faaliyet konusu, işgücü piyasası koşulları, yasal zorunluluklar gibi etkenler bu stratejilerin formülasyon ve uygulama aşamasını biçimlendirirler. Örnek olarak biçimsel ve biçimsel olmayan işgücü tedarik stratejileri, personel temininde içe dönük ya da dışa dönük kaynaklara başvurma stratejileri verilebilir.

b. Yetiştirme-geliştirme stratejileri; Bu stratejilerin saptanmasında işgörenlerin bilgi, beceri, yetenek düzeyi, örgütün sektöre özgü teknolojik olanaklarından yararlanma ölçüsü, tepe yönetiminin kariyer planlama ve yönetim sürecine bakış açısı, eğitim maliyetleri gibi etkenler rol oynamakta olup; bireysel ya da grup eğitim stratejileri, işbaşı ya da işdışı eğitim stratejileri bu gruba örnek verilebilir.

c. Başarı değerleme stratejileri; İşgören değerleme sisteminin örgütlenmesi ve değerleme kriterlerinin ve yöntemlerinin seçimleri vb. etkenlerin rol oynadığı bu grupta, biçimsel ve biçimsel olmayan performans değerleme stratejileri, ödüllendirme-geliştirmeye dönük performans değerleme gibi stratejiler yer almaktadır.

d. Ücretleme stratejileri: Bu grup stratejilerin belirlenmesinde özellikle örgüt ölçeğinin değişimi önemli rol oynayacaktır. Sözgelimi büyümekte olan bir işletme özendirici ücret stratejisi uygulamasıyla, çalışanların performansını yükseltmeye çalışacaktır. Bu gruba örnek olarak; düşük ya da yüksek başlangıç ücreti stratejisi, standart ya da esnek ücretleme stratejileri, bireysel ya da grup özendirici ücret stratejileri, kıdeme ya da performansa dönük ücret artış stratejileri, ücret konusunda-piyasada-takipçi veya lider olma stratejileri, işletme içi ücret eşitliği ya da piyasa ücret eşitliği stratejileri verilebilir. 

e. İş ilişkileri stratejileri; Biçimsel ya da biçimsel olmayan disiplin stratejileri, sendikalarla muhalefet ya da işbirliği stratejileri, düşük-yüksek iş güvencesi stratejileri vb. bu konuda geliştirilebilecek stratejilerin bazılarıdır. Sözgelimi işgücü maliyetleri yüksek olan bir örgüt yönetimi sendikaya karşı mücadeleye dönük bir strateji izlerken maliyetleri düşük olması durumunda işbirliğine yönelik bir stratejiyi benimseyecektir.

Michigan Üniversitesi’nden David Ulrich’in araştırmalarında ise, insan kaynakları yönetiminin işletmelerdeki stratejik önemine şöyle değinilmektedir: (7)

· Kurumsal Performansı Arttırmak: Kurumun çalışmalarındaki başarı ürün ve hizmetlerin ne kadar iyi bir şekilde müşteriye sunulmasında görülür.Kurumlardaki proje,ürütim ve bu gibi şeylerin müşteriye müşteriye sunulması insan kaynakları tarafından yapılır.Bundan dolayı insan kaynakları yöneticileri kurumun daha iyi bir şekilde stratejik amaçlarına ulamasında katkıda bulunurlar.

· Stratejik Planlamada Yer Almak: Kurumun statejik planlarının yapıldığı toplantılarda diğer bölüm yöneticileriyle beraber insan kaynakları yöneticileri de yer alırlar ve kendilerine özgü karar mekanizması ile alınan örgütsel kararlara katılırlar.

· Birleşmelerde, Satın Almalarda ve Küçülmelerde Karar Sürecinde Yer Almak: Günümüzde şirketler birleşmekte, küçülmekte(downsizing) ve başka bir şirketi satın almaktadır. Bütün bu birleşme ve satın almalarda konuşulması gereken stratejik konular, kurumsal kültür ve çalışma biçimleri bulunuyor. Bu noktalarda ise üst yönetim son kararı almadan önce insan kaynakları yöneticileri ile görüşmeler yapmaktadır.

· Organizasyonu ve Çalışma Biçimlerini Yeniden Düzenlemek: Rekabet üstünlüğünün stratejik kaynaklarını anlayabilmek için İKY çalışanların zayıf ve güçlü yanlarını analiz etmelidir.Bu analizler yapıldıktan sonra insan kaynakları yönetimi üretim müdürüyle birlikte çalışarak kurumu ve onun parçalarını yeniden düzenlemektedir.

· İnsan Kaynakları Sonuçları için Mali Sorumluluk güvencesi Sağlamak:   Geçmişte insan kaynakları yöneticileri varlık nedenlerini sayım faaliyetleri ve işi devamlılığını alma gibi görevlere bağlamışlardır.Günümüzde,stratejik bir katılımcı olarak insan kaynakları yöneticilerinin insan kaynaklarına yapılan yatırımın organizasyona neler getirdiğini ölçmektedirler.Yüksek verimli iş faaliyetlerine odaklanan insan kaynakları yönetimi ile daha iyi ve güvenli mali sonuçlar elde eden kurum arasında sıkı bir bağlantı bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Planlaması ve Stratejik Planlama 

İnsan kaynakları planlaması organizasyonun insan kaynağı ihtiyacının temel planlama sürecidir.Temelde insan kaynakları planlamasının başarısı,büyük oranda insan kaynakları bölümünün insan planlamasını organizasyonun işletme planlaması ile ne kadar yakından ilişkilendirdiğine bağlıdır.Organizasyonlar gelecek için plan yaparlarken insan kaynakları yöneticisi,insan kaynakları planlaması ile organizasyonun stratejik iş planlaması arasında bir ilişki kurmak durumundadır.Stratejik planlama,organizasyonun temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için kapsamlı planlar geliştirme sürecidir.Stratejik planlama öncelikle yapıyı,süreci ve bunların insan kaynakları ilişkisini içeren organizasyonun temel yönelimini belirlemektir.

Bu bağlamda stratejik planlama;

- Organizasyonun hedefini açıkça ortaya koymalıdır.
- İşgörenlerin organizasyon hedeflerine bağlılıkları olmalıdır.
- Faaliyet planı eğilimli ve yetenekli işgörenleri kapsayan biçimde hazır veya elde  edilebilir kaynakların ışığında hazırlanmalıdır.

Günümüzde insan kaynakları bölümü ve bu bölümün faaliyetleri organizasyonun araştırma ve geliştirme,satış,pazarlama ve finans gibi diğer bölümleri kadar stratejik bakımdan önemli ve değerlidir.İnsan kaynakları yöneticileri organizasyonun büyüme ve gelişme süreci üzerinde olumlu etki gösterebilmekte ve organizasyonun stratejik hedeflerini gerçekleştirmede insen kaynakları programlarının ve politikalarının geliştirilmesinde aktif rol oynamaktadırlar.Bu olumlu ilişki özellikle insan kaynakları yöneticilerinin  organizasyonun yönetim komitelerinde veya stratejik planlama gruplarında yer almaları durumunda daha da kuvvetlenmektedir.Böyle bir yapının oluşmasıyla da insan kaynakları yöneticileri stratejik planlamaya katkı açısından üst kademe yöneticiler kadar etkin olmaktadırlar.

İnsan Kaynakları Planlamasının Organizasyon Stratejisi ile İlişkisi

İnsan kaynakları planlaması öncelikle organizasyonun stratejik planlarına dayanmalı,hedefleri ise organizasyonun hedeflerinden kaynaklanmalıdır.Organizasyonun bugünkü ve gelecekteki faaliyetleri,uzun dönemli hedefleri ve stratejileri saptandıktan sonra bu çerçevede kısa dönemli hedefler belirlenmektedir.Örgüt ve bölüm hedefleri de bu süreç içerisinde belirlenmektedir.Şelale yaklaşımı denilen bu süreçte amaç, yukarıdan aşağıya doğru bir planlama süreci oluşturmak değildir.Temel amaç tüm yönetim kademelerini planlama süreci içerisine dahil etmektir.Bu süreç planlama aşamasında tüm bilgilerin aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya akışını sağlamaktadır.Aynı zamanda organizasyonun tüm düzeylerinde iletişimi ve koordinasyonu sağlayarak,insan kaynakları yönetimi bölümünün de planlama sürecinde etkin olarak yer almasına yol açmaktadır.

Bu nedenle;

- İnsan kaynakları planlaması organizasyon stratejisi ile uyumlu olmalıdır.
- Klasik insan kaynakları programlarının kıdemli yönetim kademesinin tüm ihtiyaçlarını tatmin edici nitelikte olması sağlanmalıdır.
- Organizasyonun işletme stratejisinin insan kaynakları üzerindeki etkileri açıkça ortaya konmalıdır.
- Organizasyonun işletme stratejisini etkileyen insan kaynakları yönetimi ile ilgili tüm konular tanımlanmalıdır.
- Stratejik insan kaynakları planının oluşturulması için organizasyonun işletme hedefleri insan kaynakları hedefleri ile bütünleştirilmelidir.
- İnsan kaynakları bölümünün katılımını sağlayabilmek için yeni fırsatlar oluşturulmasında stratejik planlama süreci gözden geçirilmelidir.

Yeni Stratejik Boyutuyla İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel İşleyiş Sürecindeki Değişime Getirileri

Bir bütün olarak stratejik yönetim, değişimin yönetimidir. Dolayısıyla şirket değerleri, şirket kültürü, sistemi ile liderlik, planlama, kontrol ve insan kaynakları yönetimi gibi yönetsel süreçlerdeki değişimi de içermektedir. Son yıllarda üst düzey yöneticilerin daha stratejik düşünmeye başladıkları, insana ilişkin görüş ve uygulamaların işletme başarısında kritik bir önem taşıdığı konusunda fikir birliği içinde oldukları görülmektedir. Nitekim rekabetin uluslararası bir nitelik kazanması, teknolojik gelişme hızının artması, işletmelerin karmaşık bir ortamda başarılı olarak yönetilmeleri için-insana dönük-daha mükemmel stratejilerin geliştirilmesini zorunlu hale getirmiştir. Böylelikle insan kaynakları yönetiminin stratejik niteliğini artırması, üstlendiği görev ve faaliyetleri planlama ve uygulama süreçlerinde daha belirleyici ve etkili olmasına yol açmıştır. Örgütsel işleyiş sürecinin gelişiminde meydana gelen bu değişiklikleri şöyle sıralanabilmektedir: (8)

- Çoğu işletmenin tepe yönetimi, insan kaynakları yönetimini yaşamsal nitelikli bir örgütsel işlev olarak görmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri de genel işletme kararlarına daha çok katılır ve işgücü programlarının örgütsel hedefler üzerindeki etkisinin daha çok farkına varır hale gelmişlerdir.

- İnsan kaynakları politikalarının merkezi olarak oluşturulmaları ancak merkezkaç temelde uygulanmaları sözkonusu olmaktadır. Birçok işgücü politikasının yasal ve ekonomik karmaşıklığı, bunların işletme düzeyinde personel uzmanları tarafından merkezi olarak oluşturulmalarını gerekli kılarken, yönetim bilgi sistemlerinde meydana gelen gelişmeler bu politikaların merkezkaç temelde uygulanmasına olanak sağlamaktadır.

- Otomasyon ve insan kaynakları bilgi sistemlerinin işletmelerdeki kullanımı gittikçe artmaktadır. Konuya ilişkin olarak geliştirilen çeşitli bilgisayar programları bölümün etkinliğini yükseltmektedir.

- İnsan kaynakları bölümleri, örgütün misyon, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetlerde daha sorumlu hale gelmektedirler. Günümüzde insan kaynakları stratejileriyle örgütsel stratejilerin bir bütünlük içinde yürütülmesi doğrultusunda genel bir eğilim sözkonusudur.

- İnsan kaynakları uzman ve yöneticileri; işletmede çalışan işgörenlerin gelecekte gösterecekleri tutum ve davranışlar ile onların yaratıcılık potansiyellerini önceden tahmin etmek-bilmek zorundadırlar. Dolayısıyla bu yöneticiler; mevcut çalışanların hareketlerinden kaynaklanacak problemleri sistematik bir biçimde ciddi sorunlar doğurmadan ortadan kaldırarak, örgütün genel işleyiş düzeninin korunmasına yardımcı olmak sorumluluğundadırlar.

Diğer yandan, işletme çalışanlarının yaratıcılıklarının desteklenmesi ve yönlendirilmesi iki açıdan  önem taşımaktadır. Birincisi; çalışanların verimliliğinin artması, örgüt düzeyinde maliyetlerin düşmesi ve yeni ürün önerilerinin ortaya çıkması demektir. İkincisi ise; çalışanlara bedensel ve düşünsel yeteneklerini ortaya koyma olanağının tanınması, onların işlerini daha iyi ve tatmin duyarak yapmalarını sağlayacaktır.

Çalışanların İşletmenin Stratejik İhtiyaçları İle Bağdaştırılması

Stratejik insan kaynakları yönetimi işletme stratejileri ile çalışanların uyumu ve bütünlüğü ile yakından ilgilidir. Stratejik İnsan kaynakları yönetimi; (9)

a. İKY’nin işletmenin stratejisi stratejisi ve stratejik ihtiyaçlarıyla bütünleşmesine;
b. İK politikalarının karşı politika alanlarını ve karşı hiyerarşileri birleştirmesine;
c. İK faaliyetlerinin üst kademe yöneticiler ve yönetici olmayan personel tarafından kabul edilmesini, sisteme uyarlanmasını ve uygulanmasını sağlamaktadır.

Yukarıdaki noktalar, stratejik İKY’nin politikalar, kültür, değeryargılar ve uygulamalar gibi pek çok farklı konuyu içerdiğini göstermektedir. Bununla birlikte İKY’nin organizasyonlarda farklı seviyeler arasında bağlantı sağladığı ve bütünleştirdiği ifade edilmektedir. Bu doğrultuda İKY’nin amacının insan kaynaklarını en verimli şekilde şirketin stratejik ihtiyaçlarına göre harekete geçirmesi ve kullanması olduğu söylenebilir.
 
5-P Modeli

5-P stratejik İKY modeli çeşitli insan kaynakları faaliyetlerini stratejik ihtiyaçlarla kaynaştırır.Bu model ismini İngilizce’de bulunan Philosophy, Policies, Programs, Practices, Processes (felsefe, politikalar, programlar, faaliyetler ve yöntemler) kelimelerinin baş harflerinden oluşmaktadır.

5-P modelinin yararlarından birisi,bize genel literatürde tek tek ele alınan insan kaynakları faaliyetlerinin birbirleriyle olan ilişkilerini göstermesidir. 5-P modeli kullanılarak karmaşık ilişkiler daha derinlemesine anlaşılabilmektedir. Bunun yanısıra 5-P modeli bizlere strateji ve faaliyetler arasındaki ilişkinin önemini vurgulamaktadır.

5-P Modeli: Stratejik İnsan Kaynakları Faaliyetleri İle Stratejik İşletme İhtiyaçlarının Bağlantısı  (10)

 

Kurumsal Strateji Stratejik işletme ihtiyaçlarını belirleme sürecini başlatır ve bu ihtiyaçlara özgü nitelikleri sağlar

 

 

Harici Özellikler

 

Dahili  Özellikler

   

                               

Stratejik İşletme İhtiyaçları İş ve görev tanımlarında ifade edilen işlerin tanımlanması ve bu tanımların stratejik iş(büyüme,karlılık) ihtiyaçlarına uyarlanması

   

Stratejik İnsan Kaynakları Faaliyetleri
İnsan Kaynakları Felsefesi:Tanımlanmış işletme değerleri ve kültürü.	İnsanlara nasıl davranılacağını ve nasıl değerlendirileceğini ifade eder.
İnsan Kaynakları Politikaları: Paylaşılan değerleri ifade eder.	İnsanlarla ilgili iş konularına ve insan kaynakları programlarına kılavuzluk eder.
İnsan kaynakları programları:İnsan kaynakları stratejileri olarak ifade edilen konular.	İnsanlarla ilişkili temel iş meselelerini göstererek bu konulardaki değişim çabalarını düzenler.
İnsan kaynakları faaliyetleri: Liderlik,müdürlük ve faal görevler tanımlanır.	İhtiyaç duyulan rol biçimlerini harekete geçirir.
İnsan kaynakları metotları:Diğer faaliyetleri formüle eder ve yürütür.	Bu faaliyetlerin nasıl başarıldığını ifade eder.

Sonuç

Görüldüğü gibi, günümüzde insan kaynakları yönetimi, insana verilen değeri vurgulayan, insanı stratejik öneme sahip kılarak onu, düşünen, hayal eden, yorumlayan ve yaratan ayrıcalıklı bir unsur olarak değerlendiren bir fonksiyon haline gelmiştir. İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin iç dinamiği kavramını ön plana çıkarmıştır. Buna göre, başarılı yönetim, temel iç dinamik kaynağı olan insan unsurunu hedefler doğrultusunda hareketlendiren ve bütünleştiren yönetimdir.
Günümüzde İnsan kaynakları yönetimi ile işletmenin stratejik planlama grubu
arasındaki ilişkiler yoğunlaşmıştır. Böylece, insan kaynakları yönetiminin, grubun strateji belirleme ve özellikle strateji uygulama çalışmalarına katkıda bulunduğu görülmektedir. Burada etkin bir stratejik insan kaynakları yönetimi için gerekli olan strateji-insan kaynakları bağlantılarının tamamlanması sözkonusu olmaktadır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmenin beklenmedik örgütsel ve yönetsel olaylarla başa çıkma yeteneğini artırmakta, bu konudaki etkinliklerini kolaylaştırmaktadır. Örgütsel ve çevresel değişimler doğrultusunda biçimlenen işletme stratejisinin belirlenme ve uygulanma sürecine, insan kaynakları işlevi de aktif olarak katkıda bulunmaktadır.

Kaynaklar

---

1. Ian Beardwell and Len Holden, Human Resource Management: A Contemporary Perspective, Pitman Publishing, U.K. 1994, s.14-16.

 

2. William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, K Michele Kacmar, Strategic Human Resource Management, Second Edition, The Dryden Press, Orlondo, Florida, 1996, s.12.

3. Adnan Erkmenol, “Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması”, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, TÜSSİDE Yayını, Kocaeli, 1997, s.40

4. James Walker, Human Resource Strategy, McGraw-Hill, International Edition, Singapore, 1992 a.g.e., s.59-62

5. William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, K Michele Kacmar, Strategic Human Resource Management, Second Edition, The Dryden Press, Orlondo, Florida, 1996, s. 14.

6. Alim Aydın, “İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü : Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Modu”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt 3, Sayı 13, Ocak 2000 

7. Robert L.Mathis,John H.Jackson, Human Resource Management, 9th Ed., South-Western College Publishing, USA., 2000, ss.15-16 

8. Alim Aydın, a.g.m.; s.82

9. Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Berry Gerhart, Patrick M.Wright, Readings in Human Resource Management, Richard D.Irwin Inc., New York, 1994, s.58-59

10. a.g.e.; s.59-60

* Bu Makale 18.06.2003 günü www.insankaynaklari.com'da  ayın makalesi bölümünde yayımlanmıştır.
http://www.insankaynaklari.com/cn/ContentBody.asp?BodyID=1357

 

Bir Konu Anasayfa