A. Kişilerarası Çatışma Çözüm Yolları

Bireylerin kişilerarası çatışma yaşamalarında iki faktörden söz etmek doğru olacaktır. Kendileri için istedikleri her ne ise ona ulaşabilme kaygısı ve karşısındakiyle geçinebilmek için sürdürmek zorunda oldukları ilişkilerin çeşitliliği. Bireylerin kendi ihtiyaçlarını tatmin edebilme dürtüsüyle hareket etmelerinden dolayı ortaya çıkan iddiacı, kendi kendine yetebilen, hakkını savunan tavırları yine hem kişilerin kendi içlerinde çatışmaların ortaya çıkmasına hem de kişilerarası çatışmalar yaşamalarına sebep olmaktadır.[1] Bu iki temel faktörün insan doğası üzerindeki etkisini çatışma yönetim yollarını anlatan aşağıdaki diyagramda görmek mümkün olacaktır.[2]

Güç Kullanma: Bu yol çatışmaların, yöneticinin güç ve otoritesini kullanarak çözümlenmesini ifade eder. ‘Burada amir benim, bu iş bu şekilde olacaktır’ gibi sözler güç kullanımına örnek gösterilebilir. Alınan karar tek bir tarafın lehine olabilir. Bu durum çatışmayı çözmeyecek bir süre sonra çatışmanın tekrar gündeme gelmesine zemin hazırlayacaktır. Fakat acil durumlar için başvurulabilir.

Yumuşatma: Bu yöntem güç kullanma yolunun aksine, olayların taraflar lehine çözümlenmesi için uğraş verir. Bu yol ile çatışmaya taraf olanlar arasındaki ortak husus ve çıkarların vurgulanması ve ön plana alınması, farklılıkların ise ikinci plana itilmesi söz konusudur. ‘Biz bir aile gibiyiz’ cümlesi bu durum için örnek teşkil edebilir. Ancak çatışmayı ortadan kaldıracak nedenler üzerine gidilmediğinden kısa vadelidir.

Kaçınma: Bu tutum çatışmayı görmezlikten gelme ile ilgilidir. Yönetici açık olarak taraf almaz ve çatışmaya direk olarak müdahale etmez. Çatışmaların önemsiz olduğu durumlarda çatışmanın çatışan taraflarca daha etkin olarak çözülebileceği durumlarda bu yola başvurmakta fayda vardır.

Problem Çözme: Bu yol kaçınmanın aksine, çatışmanın üzerine tam ve açık olarak gidilmesini önerir. Yönetici burada çatışan tarafları yüz yüze getirerek konunun ayrıntılı bir şekilde tartışılmasını sağlar. Özellikle haberleşme ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalar için bu yol etkilidir. Ancak tarafların farklı değer yargılarına sahip oldukları durumlarda bu yol etkin bir sonuç vermeyecektir.[3]

Taviz Verme: Çatışma yönetiminde en sık kullanılan bu yöntemin esası farklılıkların paylaşılmasıdır. Çatışmaya taraf olanlar kendi amaçlarından biraz fedakarlık yaparak ortada belirli bir yerde buluşmaya çalışırlar. Diyagramda da görüldüğü üzere taviz verme kendine güvenen ve işbirlikçi tanımlarının ortasında bir yere düşmektedir. Bu noktada kesin bir galip ya da mağlup yoktur. Çoğu zaman bu yol geçici bir çatışma yöntemidir. Bir süre sonra daha fazla taviz verdiğini iddia eden taraf yüzünden yeni bir çatışma gün yüzüne çıkabilir.

Pazarlık: Çatışmaları yönetme durumunda kullanılabilecek bir başka model de koşullara ve durumlara ağırlık veren durumsallık modelidir. Buna göre çatışmalar ya yardımlaşma ya da pazarlık yahut güç gösterisi ile sonuca ulaştırılacaktır. Yardımlaşma yolunun başarısı tarafların işbirliğinde bulunabilmelerinden kaynaklanmaktadır. Burada ihtiyaç duyulan karşılıklı güven ve samimiyet ile organizasyon kültürünün bu tür tartışmalara açık olabilmesidir. Güç gösterisi, yardımlaşma yolunun tam zıttı yönünde olup çatışan tarafların birbiri üzerindeki formal yetkilerini kullanmalarıdır. Burada güçlü olan taraf olaylara kendi istedikleri yönü vererek çatışmaları çözdüklerini sanırlar. Pazarlık yolu ise bu iki yol arasında yer alan bir çatışma çözüm yoludur.  Burada açık tartışma söz konusu olduğunda yardımlaşmadan, birbirlerine kendi görüşlerini kabul ettirebilmek için resmi yada resmi olmayan etkileme yollarına başvurduklarında ise güç gösterisinden bahsediyoruz. Pazarlık yöntemi için kısaca, problem çözme ve taviz verme metotlarının uygulamadaki karışımı diyebiliriz.

B. Gruplararası Çatışma Çözüm Yolları

İşletme ve örgütlerde dinamizmin ve gelişmenin sağlanmasında gruplar arasında çatışmalar oluşturulmasında fonksiyonel faydalar var. Bir örgüt geliştirme ve reorganizasyon yöntemi olarak da düşünülebilecek çatışmalar örgütün daha etkin bir konuma getirilmesine katkıda bulunacaktır. Bu amaçla yapılabilecek çalışmaların bazıları şunlardır.

·         Örgüt Kültürünün Değiştirilmesi: Çatışmanın organizasyon içinde teşvik edilebilmesi için evvela örgüt üyelerinin ve yöneticilerinin örgütte çatışmanın bir yeri olduğunu kabul etmeleri gerekir.

·         İletişimin Kullanılması:  İletişim eksikliği örgütlerde çatışmaya neden olabilecek faktörlerden bir tanesidir. Günümüz teknolojisinin organizasyonlara sağladığı alternatif dağıtım kanalları düşünüldüğünde –internet, intranet vb. bu tip çatışmaların gündeme gelmediği bir ortam oluşturulabilir. Saklanan bir bilginin çatışma yaratacağı varsayımı ile hareket edildiğinde ortaya atılan bir fikrin de gruplar arasında çatışma meydana getireceği göz ardı edilmemelidir.

·         Eleman Transferi: Durgun bir birimin veya örgütün aktif hale getirilmesinde en çok kullanılan yöntem örgüte yeni elemanlar alınmasını sağlamaktır. Bu yolla örgüte yeni bir hava katılacaktır.

·         Reorganizasyon: Yapısal değişiklikler çatışmaların azaltılmasında olduğu kadar oluşturulmasında da büyük rol oynarlar. Teknolojik değişimlerin çalışanlara etkisi bu noktada tartışma konusu oluşturabilir.

·         Yarışma Ortamı Oluşturulması: Performansa dayalı ücret sistemlerinin oluşturulması takım çalışmalarının teşvik edilmesi departmanlar arası gelişimi ve verimliliği artırdığı gibi farklı çatışmaların oluşumuna da zemin hazırlayacaktır.

·         Farklı Düşünen Kişilerin Bir Arada Bulunması: Ortaya atılan fikirlerin her yönüyle değerlendirilebileceği ve eleştirel yaklaşımların oluşabileceği bir ortam her ne kadar beraberinde karışıklık ve çelişkiler getirse de, bu fikirler ile örgüt farklılığın yaratılmasına ilişkin yeni dinamikler kazanacaktır.

Aşağıdaki şekil grup performansının yönetilmesinde rol oynayan faktörleri işaret etmektedir. En üstten alta doğru inildikçe kaynakların kullanımındaki maliyet de o oranla azalır. Fakat bu durum çatışmaların örgüt içindeki yönetimine ilişkin olarak yapılan bir koordinasyon olmayacaktır. Grupların birbirleriyle koordinasyonunu sağlamada etkili olan ve sıkça kullanılan bu yedi strateji ile çatışmaların sadece fonksiyonel olmayan kısımları önlenebilecektir.